Cambio de cultura

La empresa puede tomar diferentes acciones para crear una cultura empresarial basada en los valores del respeto, la solidaridad, la responsabilidad y la confianza. Algunas de las acciones que proponemos para ese cambio cultural tienen una relación directa con la estructura y composición de la empresa; otras, con los valores mismos de la organización y su forma de comunicarlos, y otras cuantas, más directamente con los procesos que se pongan en marcha.

Composición y estructura

Revisar la composición y estructura de la empresa.Según diversos estudios, aquellas empresas con una presencia masculina predominante y muy jerarquizadas (con diferencias de poder muy marcadas) son más propensas a una mayor incidencia de la violencia y el acoso. Por tanto, fomentar una mayor paridad en la contratación y avance profesional y analizar dónde recae el poder y la responsabilidad serán acciones clave.
Promover más mujeres en cargos de supervisión y alta gerencia. Contar con mujeres en la alta gerencia no implica eliminar la violencia y el acoso ni un cambio cultural. En todo caso, cuando hay un mayor equilibrio o mayor paridad entre hombres y mujeres en puestos de liderazgo, se fomenta el cambio de dinámicas de poder y género en toda la organización. Además, una mayor paridad puede reducir la presión que puedan sentir los hombres para comportarse cumpliendo unas expectativas de género tradicionales.
Clarificar las atribuciones de poder. Es común que las víctimas o testigos no verbalicen su rechazo a una conducta violenta o la denuncien por el miedo a las formas en que la persona agresora pueda ejercer «su poder» sobre ellas como represalia. En muchas ocasiones, la percepción de ese poder es muy superior del que posiblemente la persona tenga en realidad. Que la empresa ofrezca mayor claridad sobre los criterios utilizados para tomar decisiones es fundamental para desmitificar algunas figuras que ejercen un poder o liderazgo nocivo y contrario a los valores —e incluso intereses— de la empresa.
Incorporar expectativas de comportamiento en las evaluaciones de desempeño. La inclusión de criterios conductuales dentro de esta herramienta no solo muestra a la persona trabajadora que efectivamente el comportamiento responsable es una prioridad para la empresa, sino que también ayuda a la empresa a identificar cómo puede ayudar al empleado a conseguir el objetivo.
Recompensar el buen comportamiento. Si las personas ven y sienten que el buen comportamiento no pasa desapercibido y se recompensa, hay más probabilidades de que se replique.
Vincular ascensos a comportamientos sociales. Es importante que la empresa muestre con hechos fehacientes la relevancia de que las personas con puestos de mayor responsabilidad ejerzan un liderazgo responsable.

Cultura y valores

Reforzar los valores de la empresa. Los valores de la empresa marcarán el comportamiento de sus integrantes en el día a día. Estos valores ofrecen claridad, ayudan a evitar los conflictos entre empleados y sientan las bases para la toma de decisiones. Incluso serán los pilares de la cultura de la empresa y marcarán la dirección hacia la cual todas las personas trabajadoras se dirijan.
Clarificar las expectativas de conducta. Será necesario comunicar a las personas trabajadoras qué conducta se espera de ellas, qué comportamientos son adecuados en un entorno laboral y cuáles no. En muchos casos, esto tendrá que suponer un cambio cultural, sobre todo porque hay comportamientos muy arraigados en la sociedad que se trasladan al entorno laboral con normalidad. Incluso porque las personas trabajadoras estén acostumbradas a otras empresas donde el acoso y la violencia estuvieran normalizados.
Garantizar la rendición de cuentas. No deben consentirse la violencia y el acoso en la empresa. El mal comportamiento debe identificarse y castigarse de forma significativa, apropiada y proporcional para corregir el daño y prevenir que vuelva a suceder. Si no se actúa frente al mal comportamiento, también nos convertimos en su cómplice.
Garantizar que se entienden la violencia y el acoso como conductas inapropiadas dentro de un espectro. Si bien debemos prohibir la violencia y el acoso y establecer sanciones disuasorias, es importante que las personas trabajadoras entiendan estas conductas dentro de un espectro. Esto significa que la política de tolerancia cero pretende detener todo comportamiento inadecuado, lo cual no implica un despido directo en todos ni en la mayoría de los casos. Debe quedar claro que las sanciones son proporcionales a la infracción. Esto es importante para garantizar que unas posibles consecuencias desproporcionadas no impiden a las víctimas reportarlas y se reduce también las posibilidades de represalias.
Superar la «tolerancia negativa». La tolerancia negativa acepta que los demás actúen en contra de las reglas sociales. Si bien uno actúa según esas normas de convivencia, acepta que otras personas no las cumplan pensando que no es su responsabilidad inmiscuirse en los comportamientos de otros y el respeto del entorno pasa a ser una decisión individual.
No fomentar la «licencia moral». En muchas ocasiones se justifican conductas prohibidas de algunas personas porque habitualmente tienen un buen comportamiento. Hay que reducir esta permisividad del mal comportamiento, ya que un comportamiento que en otras ocasiones es ejemplar no debe justificar una conducta prohibida o inadecuada, aunque sea puntual.
Reforzar la intervención masculina. Tradicionalmente los enfoques para eliminar la violencia y el acoso eran liderados por mujeres: se buscaban aliadas, y los hombres tenían una implicación menor o nula. En la actualidad se está viendo que una implicación masculina directa en la transmisión de los valores y conductas aceptadas —relativas al acoso sexual— tiene un impacto mayor en reducir la violencia y el acoso. Es posible que este impacto se deba a que los hombres encuentran otros modelos masculinos como referentes, que ayudan a eliminar estereotipos sobre qué significa ser hombre y cómo mostrar su masculinidad.
Elegir bien el momento. Un cambio cultural exige tiempo. Además de que no sucederá de la noche a la mañana, requerirá dedicar recursos adicionales. Si toda la atención de la empresa está puesta en las necesidades operativas porque, por ejemplo, es un periodo pico, no será un buen momento para lanzar una incitativa de cambio cultural.
Realizar encuestas de clima laboral. Las encuestas pueden ser una herramienta muy efectiva para identificar y comprender los problemas que afectan a la empresa y buscar formas de solventarlos. Pueden ser específicas sobre violencia y acoso o incluir en la encuesta general de la empresa algunas preguntas específicas del tema. Lo importante es que las preguntas estén redactadas de forma que incluyan ejemplos concretos de conductas sufridas, ya que esto incrementará notablemente la fiabilidad de las respuestas.
Comunicar, comunicar y comunicar. Es imprescindible que se comunique de forma reiterada cuáles son los valores de la empresa, las expectativas de comportamiento y cómo poder actuar antes, durante y después de incidentes de violencia y acoso por todos los medios de comunicación que tiene la empresa disponibles: escritos (manuales, comunicados internos, pósteres, tablones y otros), orales (reuniones, conversaciones personales y otros) o incluso los canales tecnológicos (intranet, redes sociales y chats, entre otros).

Procesos

Designar personas de apoyo. Tiene que haber personas que ofrezcan ayuda a víctimas y testigos para reportar o intervenir de la forma que consideren conveniente. Algunas empresas optan por nombrar a una persona considerada neutral (ombudsperson), que está disponible en cualquier momento para escuchar o asistir a testigos, víctimas o personas con dudas o preguntas sobre incidentes concretos o sobre la violencia y el acoso en general.
Establecer procedimientos informales. Diversos estudios muestran que muchas víctimas simplemente quieren que el comportamiento cese sin denuncias formales, investigaciones ni sanciones. Si bien los procedimientos informales pueden ser una oportunidad muy buena para tener conversaciones privadas basadas en la colaboración y en un compromiso de eliminar comportamientos inadecuados, al no haber sanciones asociadas, pueden no ser disuasorios para otras personas de la empresa.
Ponerlo fácil. Tiene que ser fácil para las personas trabajadoras reportar situaciones de violencia y acoso. Si es engorroso, poco claro, lleva tiempo o tiene algún otro inconveniente, es ingenuo esperar que las personas reportarán un incidente. Por lo tanto, se debe asegurar que las herramientas, orientaciones, educación y formación estén accesibles a personas con discapacidad.