Cambio de cultura

Las formaciones tienen que ser experiencias enriquecedoras para las personas que participan y no tan solo una forma de cumplir un requisito formal. Hay experiencias muy positivas que incluyen contenidos relevantes, desarrollan metodologías más participativas y garantizan que después de la formación haya una continuidad con la aplicación práctica de lo aprendido. Solo así podremos realmente generar un cambio de comportamiento. Para ello presentamos algunas sugerencias que pueden llevar al éxito.

Contenidos generales

Poner el foco en lo que hay que hacer. Es habitual que las formaciones en violencia y acoso se centren en formar «en lo que no hay que hacer», en vez de hacerlo en «cómo habría que comportarse». Si bien es importante que todas las personas trabajadoras conozcan las conductas prohibidas, cómo serán sancionadas y las formas de denunciar los incidentes cuando ocurren, es más necesario que conozcan cómo sí hay que comportarse y reforzar esas conductas de respeto y generadoras de un ambiente respetuoso y sano.
Ampliar el umbral de reconocimiento de la violencia y el acoso. Las personas —tanto hombres como mujeres— tienden a reconocer como violencia y acoso solamente aquellas conductas de casos muy graves como una agresión física, cuando se produce un chantaje, cuando son repetidos, cuando sucede entre diferentes niveles jerárquicos o cuando hay un rechazo explícito. Es importante que las formaciones hagan hincapié en las diferentes formas de violencia y acoso y tiendan a eliminar los mitos asociados a ambos.
Reconocer conductas sexistas.Según múltiples estudios, a los hombres les cuesta más que a las mujeres reconocer conductas sexistas o de trato injusto hacia las mujeres. Además, hay evidencia que demuestra que los hombres tienden a tener una mayor tolerancia ante las conductas de acoso sexual. Son mayoritariamente las mujeres quienes perciben la atención sexual no deseada y la coerción sexual como temas mucho más serios. Por tanto, es primordial formar a todas las personas trabajadoras en reconocer las conductas sexistas y discriminatorias.
Sensibilizar sobre el sesgo de sobrepercepción sexual. Existe una tendencia a pensar, sobre todo entre los hombres, que otras personas tienen un interés sexual en ellos mayor del que realmente tienen. Los efectos de esto es que: i) es más probable que realicen avances no deseados, ii) minimicen la posible incomodidad de los destinatarios de sus avances, iii) subestimen la facilidad que los destinatarios tienen de rechazar los avances indeseados. Incluir en las formaciones contenidos explícitos sobre la sobrepercepción sexual es necesario para concienciar a las personas sobre sus efectos y la forma de evitarlos
Sensibilizar sobre el error de pronóstico afectivo. Las personas no somos especialmente buenas en predecir cómo nos vamos a comportar en una situación determinada, especialmente en una situación estresante. Así, no solo pensamos que nosotros actuaríamos de una forma determinada ante un incidente de acoso, sino que también esperamos que otras personas actúen de esa misma forma. En la práctica, esto implica que, si una víctima no interrumpe un incidente violento o no lo denuncia, tendemos a juzgarla negativamente por ello: «¿por qué no dijo no?», «¿por qué no dijo nada a nadie?», cuando en realidad lo «normal» es que no sea capaz de hacerlo o simplemente no lo haga por miedo, vergüenza u otras razones. Incluir en las capacitaciones conocimientos sobre este error ayuda no solo a víctimas a no culpabilizarse, sino también al resto de personas trabajadoras a no culpabilizarla.
Sensibilizar sobre culturas sobremasculinizadas. En culturas laborales muy masculinas, algunos hombres utilizan la subyugación de las mujeres como una forma de relacionarse con otros hombres y de mostrar su masculinidad. Incluso algunas mujeres pueden aceptar las «prácticas habituales» de violencia y acoso o incluso adoptar comportamientos similares para encajar y ser «uno más». Incluir en las formaciones contenidos concretos sobre otras formas de liderazgo y relacionales suele tener un impacto positivo en la cultura organizacional.
Sensibilizar sobre estereotipos de género. Está siendo también efectivo realizar formaciones concretas sobre los estereotipos de género. Por ejemplo, qué y cómo se es hombre o mujer, qué se espera de nosotros en la sociedad, el impacto que tiene en el centro de trabajo y, sobre todo, en la violencia y el acoso. Las sesiones específicas sobre masculinidad o formas de ejercer una masculinidad fuera de unos estereotipos tóxicos tienden a tener buenos efectos.
Formar en habilidades en gestión de conflictos. Las formas más sutiles de acoso se podrían evitar si fuéramos capaces de detener los comportamientos incómodos a tiempo. Decirle a alguien en el momento que algo nos hace sentir incómodo es más efectivo que tener que «aguantar» ese comportamiento constantemente. Pero a todas las personas nos cuesta tener conversaciones difíciles porque decirle a alguien que algo no nos gusta es difícil y hay que saber cómo hacerlo y poder practicar. Formar en estas habilidades será fundamental para tener una cultura empresarial más sana.

Contenidos sobre intervención

Formar a todas las personas de la empresa en identificar situaciones de violencia y acoso y dotarles de las habilidades necesarias para intervenir. Cuando la empresa ha tomado la decisión de generar ese sentimiento de comunidad en el que todos sus integrantes tienen un rol para acabar con el acoso, es fundamental formar a las personas trabajadoras en cómo intervenir de forma segura en una situación de acoso. Cuando se enseña directamente diferentes formas de intervenir es mucho más probable que todas las personas encuentren la forma de sentirse cómodas con interrumpir o notificar la violencia y el acoso. Para que las personas trabajadoras estén preparadas para intervenir es imprescindible formarlas en los siguientes aspectos:
- saber reconocer el acoso y la violencia;
- entender causas y efectos del acoso y la violencia tanto para las personas como para la empresa;
- saber que siempre hay que brindar ayuda;
- conocer las diferentes formas de intervenir, y
- desarrollar las habilidades para intervenir antes, durante y después de un incidente.

Metodologías

Utilizar ejemplos que aclaren la ambigüedad asociada a la definición de violencia y acoso. Ejemplificar conductas de violencia y acoso, incluyendo acoso sexual, a través de casos cercanos a la realidad de las personas trabajadoras ayuda a entender mejor las conductas prohibidas y a identificarlas en el futuro. Se puede hacer mediante juegos de rol o incluso visionando videos filmados con anterioridad. Los ejemplos deben incluir los diferentes tipos de acoso y cómo se pueden manifestar.
Sentirlo directamente. Suele también ser efectivo dar la oportunidad a las personas de sentir en «carne propia» qué es la violencia y el acoso y que experimenten lo incómodo y desafiante que puede ser detener un incidente. Mantener en las formaciones conversaciones sobre cómo nos sentimos cuando experimentamos estas conductas, incluso con juegos de rol, tiende a ser una actividad con un mayor impacto que simplemente ofrecer un listado de comportamientos inapropiados.
Posibilidad de visualizar formas de intervención (modelado de comportamiento). Resulta muy significativo para las personas trabajadoras visualizar las diferentes formas posibles de intervención. Puede realizarse a través de la descripción verbal de la intervención, aunque es mucho más efectiva la representación por medio de juegos de rol o visionando videos con ejemplos.
Generar conversaciones. Es importante que las personas que participan en las formaciones interactúen y no solo que mantengan un rol pasivo de escucha. Brindar la posibilidad de dialogar, preguntar, cuestionar y compartir experiencias garantiza una mejor comprensión de los conocimientos y de la realidad de la empresa e incrementa las posibilidades de una posterior aplicación práctica de lo aprendido. Cuanto más participen activamente dentro de la sala, más retendrán y más aplicarán fuera lo aprendido.

Continuidad e implementación

Firmar compromisos públicos. Las formaciones en violencia y acoso pueden terminar con la firma de un compromiso de la persona trabajadora que incluso pueden redactar ella misma, individualmente o en grupo.
Ofrecer posibilidades de práctica. Es importante que las personas que hayan recibido formación sobre cómo intervenir en casos de violencia y acoso tengan la posibilidad de practicar las habilidades adquiridas para que se sientan con la suficiente confianza sobre cómo actuar en el futuro.
Crear programas de mentoring. Incluir programas de acompañamiento y guía a personas para desarrollar capacidades y habilidades concretas en materia de prevención o de intervención de violencia y acoso también resulta más efectivo que limitarse a una formación.
Crear buddy systems. Se puede crear un sistema de pares o amigos/compañeros por el cual se empareja a individuos o se hacen grupos que se responsabilizan de su propio comportamiento y se apoyan en posibles intervenciones en materia de violencia y acoso.
Informar a través de medios escritos visuales y atractivos. Cuando a las personas trabajadoras se les refuerzan los conocimientos y las habilidades aprendidas con materiales atractivos, visuales y sencillos es mucho más probable no solo que retengan lo aprendido, sino que sean capaces de aplicarlo en el futuro. Utilizar este tipo de herramientas (cómics, fotonovelas, historietas, etc.), sobre todo para fomentar la intervención de las personas durante y después de presenciar una situación de violencia y acoso, es fundamental.
Formar a todas las personas trabajadoras. Es muy importante organizar formaciones conjuntas entre hombres y mujeres. Además, en las sesiones de formación sobre conductas de la empresa deben participar todas las personas, independientemente de su sexo y de su nivel jerárquico.