Para la aplicación de la guÃa, se parte de entender la discriminación laboral basada en el género o sexo de las personas en concordancia con el Convenio de la OIT núm. 111 sobre la discriminación en el empleo y la ocupación (1958) y la Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer -CEDAW- (1979).
El artÃculo 1ero del Convenio de la OIT núm. 111, considera como discriminación por género: "Cualquier distinción, exclusión o preferencia basada en motivos de sexo que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo o la ocupación".
El artÃculo 1ero de la Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer, considera como discriminación contra la mujer: "Toda distinción, exclusión o restricción basada en el sexo que tenga por objeto o por resultado menoscabar o anular el reconocimiento, goce o ejercicio por la mujer, independientemente de su estado civil, sobre la base de la igualdad del hombre y la mujer, de los derechos humanos y las libertades fundamentales en las esferas polÃtica, económica, social, cultural y civil o en cualquier otra esfera".
En consonancia con los postulados internacionales, y los compromisos asumidos por el Gobierno de Honduras en la Convención antes referida, en el año 1999 se creó el Instituto Nacional de la Mujer (INAM) 2, con la finalidad de incorporar plenamente a la mujer en el proceso de desarrollo sostenible, con equidad de género, tanto en lo social, como en lo económico, polÃtico y cultural. A partir de aquà se generan en el contexto nacional una serie de acciones para garantizar la igualdad de oportunidades y de trato entre hombres y mujeres, entre estas:
Ley de Igualdad de Oportunidades para la Mujer3: Cuyo objeto es integrar y coordinar las acciones que el Estado y la Sociedad Civil, tiene que ejecutar para eliminar todo tipo de discriminación contra la mujer y, obtener la igualdad de los hombres y mujeres ante la Ley, priorizando las áreas de familia, salud, educación, cultura, medios de comunicación, medio ambiente, trabajo seguridad social, crédito, tierra, vivienda y participación en la toma de decisiones dentro de las estructuras de poder.
PolÃtica Nacional de la Mujer4: Mediante Acta No. 14-2002 de fecha 26 de agosto de 2002, el Consejo Directivo Nacional de la Mujer del INAM, aprobó la "PolÃtica Nacional de la Mujer" que contiene además el "Primer Plan Nacional de Igualdad de Oportunidades 2002-2007 (I PIEGH)".
II Plan Nacional de Igualdad de Oportunidades 2010-20225 Mediante Acta No. 38-2010 de fecha 7 de junio del 2010, el Consejo Directivo Nacional de la Mujer del INAM, aprobó el "Segundo Plan Nacional de Igualdad de Oportunidades 2010-2022 (II PIEGH)".
Constitución de la República:
"ArtÃculo 60. Todos los hombres nacen libres e iguales en derechos. En Honduras no hay clases privilegiadas. Todos los hondureños son iguales ante la Ley. Se declara punible toda discriminación por motivo de sexo, raza, clase y cualquier otra lesiva a la dignidad humana.
Código de Trabajo: Principio de trato igualitario
"ArtÃculo 12. Se prohÃbe la discriminación por motivos de raza, religión, credos polÃticos y situación económica, en los establecimientos de asistencia social, educación, cultura, diversión o comercio, que funcionen para el uso o beneficio general en las empresas o sitios de trabajo, de propiedad particular o del Estado. La posición social o el acceso que los trabajadores puedan tener a los establecimientos a que se refiere este artÃculo, no podrá condicionarse al monto de sus salarios ni a la importancia de los cargos que desempeñen.
Ley de Igualdad de Oportunidades para la Mujer:
âArtÃculo 48.- Los empleadores y empleadoras, deben proporcionar igualdad de oportunidades en similares condiciones a las mujeres, en los aspectos de selección, empleo, asignación de trabajo y promoción, asà como en la formación, educación y capacitación; lo mismo que prohibir la discriminación de género en los recortes de personal y despidos.â ArtÃculo 49.- El Estado procurará que en las empresas y demás centros de trabajo se contraten en forma equitativa mujeres y hombres en igualdad de condiciones de trabajo y remuneración.
En el ámbito laboral, las situaciones de desigualdad y discriminación en las oportunidades y el trato entre hombres y mujeres están influenciadas por la existencia de estereotipos y de ideas preconcebidas sobre roles, capacidades o habilidades de hombres y mujeres, que muchas veces dan paso a una "normalización" de la discriminación laboral que incluso tiende a minimizarlas o justificarlas.
Frecuentemente, estas prácticas en el ámbito laboral pueden presentarse por desconocimiento o falta de sensibilización en esta materia. Puede tratarse de cualquier acto, polÃtica, procedimiento o práctica que -con intención o sin ella- generen o mantengan (reproduzcan) situaciones de desigualdad entre mujeres y hombres en la esfera del trabajo ya sea de una forma directa o indirecta. Estas pueden expresarse como una distinción, exclusión o preferencia basada en el sexo de la persona trabajadora que de forma directa afecte la igualdad entre mujeres y hombres o que de forma indirecta tenga como resultado la imposición de barreras, limitaciones o una anulación del goce efectivo a esa igualdad de oportunidades y de trato en función de pertenecer al género femenino o masculino.
La discriminación directa se relaciona con situaciones concretas en las que se produce un trato desigual explÃcito. Usualmente son más fáciles de detectar por las empresas, como por ejemplo cuando en los anuncios u ofertas de empleo se especifica el sexo de las personas trabajadoras a ser reclutadas para una determinada posición o cuando se establecen condiciones laborales distintas en función del sexo de la persona trabajadora que ocupe el puesto, incluyendo un salario inferior por un trabajo igual o de similar valor.
Sin embargo, las expresiones de discriminación en el entorno laboral no se resuelven únicamente en este sentido, sino que tienden a trascender a formas que no son tan explÃcitas y que suelen pasar desapercibidas porque parecen "neutras", pero que en la práctica limitan, excluyen o perjudican el plano de igualdad entre mujeres y hombres. Detectarlas implica considerar los efectos que producen desequilibrios significativos en la participación de las personas trabajadoras en función de su sexo, como por ejemplo cuando se evidencia la poca o nula presencia de mujeres en determinados tipos de trabajos, en cursos de formación promovidos por las empresas o cuando éstas se concentran en las categorÃas de más baja remuneración.
PodrÃa pensarse que aplicar medidas "neutras" en el ámbito laboral tienen un carácter igualitario y no generan discriminación entre mujeres y hombres. Sin embargo, el reconocimiento formal de la igualdad de derechos laborales o aludir a un tratamiento formalmente neutro no significa que automáticamente no se produzcan discriminaciones basadas en el sexo o el género de la persona trabajadora, ya que las condiciones de partida entre hombres y mujeres suelen ser distintas y, por lo tanto, esta neutralidad termina contribuyendo a mantener y reproducir las desigualdades de fondo.
Pese a que las intenciones de aplicar medidas "neutras" pueden tender a buscar un trato indiferenciado entre hombres y mujeres, lo que interesa observar son los efectos que pueden causar, ya que pueden traer de forma colateral un resultado desfavorable o causar una desventaja significativa, por lo general, para las mujeres.
Si bien la máxima es que las empresas deben respetar el principio de no discriminación en todas sus operaciones, la adopción de acciones positivas para reforzar y acelerar la igualdad de oportunidades y de trato en el empleo entre mujeres y hombres no constituyen una práctica discriminatoria en sÃ, en tanto éstas garanticen que no conllevan a una mayor brecha de desigualdad y que se observe su carácter temporal según el cual estas acciones deben cesar una vez alcanzada la meta de igualdad propuesta.
El Informe global de seguimiento de la Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo (2007) señala que las medidas especiales de carácter temporal, también conocidas como polÃticas de acción positiva o afirmativa son una variedad de intervenciones que pueden aplicarse en las diferentes etapas y aspectos de la relación de empleo, e incluir, por ejemplo, acciones especÃficas en la contratación, la formación, la promoción o la entrega de ayudas concretas. Estas medidas son necesarias cuando el solo hecho de no discriminar resulta insuficiente para "nivelar completamente las condiciones de igualdad" entre mujeres y hombres. Si bien son calificadas como temporales, su término no debe necesariamente entenderse como de corto plazo.
El sexo se refiere al conjunto de caracterÃsticas biológicas y fisiológicas de los seres humanos que diferencian hombres y mujeres.
El género se refiere a los atributos, caracterÃsticas y roles sociales que se les asignan a las personas en función de su sexo, es decir, es la distinción que socialmente se hace de lo femenino y lo masculino. Es una construcción social y cultural a partir de las creencias que imperan en cada sociedad de lo que se considera apropiado para los hombres y para las mujeres.
2.- Decreto Legislativo No. 232-98, publicado en La Gaceta, Diario Oficial No. 28,798 del 11 de febrero de 1999.
3.- Decreto Legislativo No. 34-2000, publicado en La Gaceta, Diario Oficial No. 29,177 del 22 de mayo del 2000.
4.- Decreto Ejecutivo No. 015-2002, publicado en la La Gaceta, Diario Oficial No. 29,937 del 16 de noviembre del 2002.
5.- Decreto Ejecutivo No. 028-2010, publicado en la La Gaceta, Diario Oficial No. 32,275 del 28 de julio del 2010.
