¿Cuáles son los aspectos que las empresas deben observar para asegurar la igualdad de las mujeres en los lugares de trabajo?

El acceso al empleo asalariado: la selección, reclutamiento y contratación

La garantía de la igualdad de oportunidades y de trato entre hombres y mujeres y, en consecuencia, la protección contra cualquier clase de discriminación fundada en el género abarca las fases previas a la contratación en lo que se denomina el acceso al empleo, antes de que se configure la relación laboral como tal.

Las decisiones en materia de empleo, incluida la selección y contratación de personal, deben estar razonadas siempre en las aptitudes y competencias demostradas. Factores como el sexo de la persona, su estado civil o sus responsabilidades familiares, no deben aducirse para sustentar suposiciones sobre un posible desempeño, nivel de responsabilidad o disponibilidad, no solo porque son discriminatorios sino además porque son malos indicadores de las aptitudes por cuanto siempre estarán sujetas a estereotipos y creencias de género sobre las capacidades y la "idoneidad" de las mujeres para determinados empleos.

La tipificación de las faltas debe estar establecida en el Reglamento Interno de Trabajo.

El Artículo 92 número 9 del Código de Trabajo establece que cada empresa debe determinar la gravedad de las faltas en el Reglamento Interno del Trabajo. En la Guía de Buenas Prácticas para empresas sobre violencia y acoso en el lugar de trabajo se dan ejemplos de clasificación de conductas.

Como regla general, la maternidad no puede ser causa de discriminación en el empleo. En función de ello, los procedimientos de selección (entrevistas y pruebas) no deben incluir preguntas relacionadas con aspectos personales o familiares o solicitudes de pruebas de embarazo, ni revisiones médicas que de forma directa o indirecta estén dirigidas a conocer un posible estado de gravidez.

Según artículo 46 de la Ley de Igualdad de Oportunidades para la Mujer se prohíbe a los empleadores solicitar prueba de embarazo como requisito previo para optar a un empleo.

¿Cómo puede producirse la discriminación?

En el anuncio de la oferta de trabajo: el nombre, la descripción y los requisitos del puesto/ empleo

Se establece como un requisito el sexo de la persona a contratar, es decir, se solicitan concretamente trabajadores hombres o trabajadoras mujeres

Se usan nombres de puestos masculinos o femeninos (reforzado por la utilización de fotos o ilustraciones de hombres o mujeres desempeñando labores propias del puesto). Presentados de esa manera, se encasillan los trabajos a uno u otro sexo y se limitan las oportunidades.

Se asignan tareas con un claro sesgo de género para que postulen principalmente hombres o mujeres, aún y cuando no especifiquen el sexo de la persona que se desea contratar

Se solicita o dirige a personas con un estado civil en concreto o que directamente refieran a que se buscan personas "sin cargas familiares", así como otras similares ajenas a las funciones de trabajo.

Se especifican requisitos distintos para hombres o para mujeres en el mismo puesto.

Durante la entrevista de trabajo, en los formularios pre-empleo, solicitud de pruebas y en la aplicación de otras herramientas que usa el centro de trabajo para la selección de las personas oferentes.

En las entrevistas y/o en los formularios pre-empleo, cuando se formulan preguntas sobre requisitos distintos según se trate de hombres o mujeres o se hacen preguntas sobre la vida personal o íntima de las mujeres o de aplicarse una declaración de estado de salud previo a contratación, se formulan preguntas y requerimiento de datos relacionados con el estado civil, número de hijos y/o edades, si la persona tiene la intención de tener hijos o hijas próximamente, cuántas veces ha quedado embarazada o si se encuentra en estado de embarazo, fecha de última menstruación, si utiliza métodos de planificación, entre otros.

Durante el proceso de contratación, selección o reclutamiento cuando se solicita a las mujeres pruebas de embarazo u otras pruebas o revisiones médicas que puedan servir para indicar un posible estado de embarazo.

Relaciones laborales: normas y reglas formales e informales que rigen las relaciones entre las personas trabajadoras y las personas empleadoras

Las diferencias salariales entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor, en la entrega de incentivos o en el acceso a las oportunidades de capacitación y formación, así como la modificación de las condiciones de trabajo en perjuicio de las mujeres trabajadoras, son ejemplos de eventuales situaciones de discriminación basadas en el género que pueden darse dentro de la relación laboral.

Estas discriminaciones pueden expresarse de diversas formas en todos los aspectos asociados a la prestación de servicios laborales, cuando las circunstancias en que se da la desigualdad de trato y oportunidades entre hombres y mujeres trabajadoras no puedan ser justificadas de forma objetiva.

“La Secretaría de Estado en los Despachos de Trabajo y Seguridad Social, exigirá que a trabajo igual corresponda salario igual, sin discriminación alguna, siempre que el puesto, la jornada y las condiciones de eficiencia y tiempo de servicio sean también iguales.”

Ley de Igualdad de Oportunidades para la Mujer (Artículo 44)

Cuando exista justa necesidad de la empresa ineludiblemente relacionado en imperativos de la producción, la persona empleadora tiene la facultad de modificar las condiciones en las que se ha venido prestando el servicio de las personas trabajadoras, aún sin contar con la aprobación de la persona trabajadora. La facultad de variar las condiciones del contrato y condiciones de trabajo, para que sea legal, debe darse dentro de ciertos límites en cuanto a las formas y modalidades de la prestación de trabajo, y se considera como una potestad en el ejercicio del poder de mando, dirección, organización y fiscalización de la parte empleadora, pero esta no puede nunca estar basada en criterios subjetivos en perjuicio de la persona trabajadora.

Obligaciones de los empleadores

Establecer un escalafón que rija los ascensos y demás cambios en el personal, tomando en cuenta fundamentalmente la capacidad y eficiencia del trabajador y en igualdad de condiciones, su antigüedad dentro de la empresa. La capacidad y eficiencia de los trabajadores debe ser apreciada por organismos compuestos de trabajadores y patronos y, cuando no se lograse acuerdo, con la intervención del Ministerio de Trabajo y Previsión Social.

Prohibiciones para los empleadores

Ejecutar o autorizar cualquier acto que directa o indirectamente vulnere o restrinja los derechos que otorgan las leyes a los trabajadores, o que ofendan la dignidad de éstos;

Código del trabajo, artículos 95 numeral 22 y 96 numeral 9.

Como regla general, los cambios de funciones deben ser horizontales en la categoría ocupacional convenida al inicio de la relación laboral o deben ser para ascender a la persona trabajadora, sin embargo, degradar de cargo, aunque el salario no se vea disminuido, está proscrito ya que esta es una condición esencial del contrato de trabajo y es ilegal que se modifique.

Si el empleador hace alguna modificación en las condiciones de trabajo en función de proteger la salud de la mujer embarazada es recomendable que la medida nunca sea unilateral, sino consensuada con la persona trabajadora, no represente una afectación a los ingresos de la persona trabajadora y que quede estipulado que será una medida provisional por el tiempo que dure el embarazo, debiendo restituirla a las condiciones y cargo anteriores una vez cumplida la licencia de maternidad.

Ver la normativa nacional e internacional que rige en el país

¿Cómo puede producirse la discriminación?

Diferencias salariales entre hombres y mujeres en trabajos iguales o similares

• Hombres y mujeres de cualificación similar que realizan un trabajo igual o equivalente a partir de la existencia de similares requerimientos (tales como la naturaleza de los servicios prestados, los requisitos de formación exigidos para su ejercicio, las condiciones laborales, las responsabilidades que se ejerzan o cualquier otro que permita establecer objetivamente la valoración del trabajo realizado), reciben un salario inferior en función su género.
• Diferencias entre los salarios de mujeres y hombres que pertenecen a una misma categoría.
• Diferencias de salario dentro de una misma empresa en puestos comparables o en los mismos puestos dependiendo de la sede u oficina en las que se ubiquen las personas trabajadoras.
• Diferencias de salario base entre puestos con las mismas funciones.
• Diferencias de salario en puestos contratados bajo un perfil determinado pero que realizan funciones comparables a las de un perfil de puesto mayor.
• Escalas o bandas salariales, manuales o perfiles de puestos u otros criterios para fijar salarios que asignan salarios inferiores a puestos de trabajo tradicionalmente femeninos

Revisión y homologación de las estructuras de remuneración y los sistemas de clasificación de los puestos de trabajo para evitar cualquier sesgo o diferencia basada en el género entre trabajos iguales o similares, principalmente entre puestos que tengan diferentes nombres según el sexo de quienes lo ocupen, pero iguales en funciones y responsabilidades.

Discriminación en la entrega de incentivos o beneficios y oportunidades

• Sistemas de incentivos y retribución variable que crean condiciones de discriminación entre personas trabajadoras de diferente sexo por incluir complementos salariales cuando los requisitos establecidos para su devengo indirectamente excluyen a quienes tienen responsabilidades familiares, situación que afecta mayormente a las mujeres trabajadoras.
• Reducción proporcional de los incentivos en caso de maternidad, embarazo o lactancia.
• Diferencias de oportunidades y de trato entre mujeres y hombres en cuanto al acceso a opciones de capacitación y formación para adquirir o fortalecer competencias o ascender laboralmente.
• Afectar la evaluación de desempeño de las personas trabajadoras al tomar como criterio de valoración su asistencia a las actividades directamente relacionadas con el trabajo, en caso de que estas se realicen fuera de la jornada laboral, sin reconocimiento de su pago como tiempo extraordinario y cuando ello le provoque un perjuicio grave en la conciliación de la vida laboral y personal.

Modificación abusiva de las condiciones de trabajo de la mujer en condición de embarazo, al reincorporarse luego de cumplida su licencia de maternidad o durante el periodo de lactancia

• Traslado de la persona trabajadora embarazada, en periodo de lactancia o cumplida su licencia de maternidad a otro centro de trabajo.
• Que le sea modificado el horario de trabajo, que exista una disminución de la jornada o que esta pase de diurna a mixta o a nocturna, aunque no se le modifique el salario.
• Que le sean modificadas las funciones de trabajo o que exista una disminución de la jerarquía y un cambio en la categoría ocupacional.
• Modificación en las condiciones de trabajo en función de proteger la salud de la mujer embarazada no consensuada con la persona trabajadora, que represente una afectación a los ingresos o que no le sean restituidas las condiciones y cargo anteriores una vez cumplida la licencia de maternidad.

Recargo de funciones a mujeres trabajadoras en función del género

Recargo de funciones distintas a las pactadas en el contrato de trabajo que exceden el carácter temporal que las reviste, sin recibir compensación económica o equiparación salarial.

Recarga en la asignación de tareas basada en el sexo de las mujeres trabajadoras que sigue reflejando una división sexual del trabajo, y que no son repartidas de forma equitativa en los mismos puestos cuando estos son ocupados por hombres. El mejor ejemplo de ello corresponde a las tareas de limpieza del local de trabajo que al ser consideradas como tareas “propias del género femenino” pueden estar incluidas en la descripción de funciones de un puesto de “dependiente” o “recepcionista” cuando es ocupado por una mujer, mientras que en el caso de que esta función la desempeñe un hombre, las tareas de limpieza pueden no ser parte de las tareas a realizar.

Salud y seguridad en el trabajo

El Reglamento General de Medidas Preventivas de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales tiene por objeto establecer, desarrollar y proveer los mecanismos legales y técnicos administrativos para la prevención de los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales en los centros de trabajo. Las disposiciones de este Reglamento se aplican en todo lugar y clase de trabajo, cualquiera que sea la forma jurídica de su organización y prestación; asimismo, regula las acciones destinadas a promover y proteger la salud de los trabajadores. Todos los empleadores tanto públicos como privados, contratistas, subcontratistas y trabajadores y sus organizaciones, así como las entidades públicas y privadas estarán sujetas a las disposiciones que se establecen en este Reglamento.

Los empleadores y sus organizaciones además de las obligaciones contenidas en el Código del Trabajo y en las leyes de Seguridad Social y sus reglamentos, todos los empleadores están obligados, entre otros a:

• Garantizar la seguridad y salud de los trabajadores en todas las actividades relacionadas con la empresa.
• Garantizar el desarrollo de programas permanentes de seguridad y salud en el trabajo encaminado a proteger y mantener la salud de los trabajadores; sin perjuicio del normal funcionamiento de sus actividades;
• Adoptar medidas apropiadas para proteger, fomentar y promocionar la salud de los trabajadores, mediante la instalación, operación y mantenimiento eficiente, de los sistemas y equipos de control necesarios para prevenir los riesgos profesionales en los centros de trabajo;
• Adoptar medidas adecuadas para crear y mantener en sus empresas y centros de trabajo condiciones de seguridad y salud, previniendo que los contaminantes no excedan los niveles permitidos en el presente Reglamento;
• Suministrar gratuitamente a sus trabajadores el equipo de protección personal necesario.
• Instalar en las fábricas o los centros de trabajo los botiquines y disponer en todo momento, de los medicamentos y materiales de curación indispensables a fin de proporcionar los primeros auxilios a los trabajadores que sean víctima de un riesgo…

¿Cómo puede producirse la discriminación?

Ausencia propiamente de servicios sanitarios, vestidores o duchas diferenciadas para hombres y mujeres en los centros de trabajo.

Inseguridad física en el acceso a los servicios sanitarios, vestidores o duchas, como por ejemplo, en lugares inseguros, distantes, con falta de iluminación, falta de privacidad, entre otras.

Limitación en el uso de servicio sanitario, por ejemplo, horarios para el uso, limitaciones de acceso físico, entre otros.

Falta de tallas en los equipos de protección personal y uniformes adaptados a las condiciones fisiológicas de las mujeres, quienes tienen que utilizar equipos de protección de mayor tamaño adquiridos en los centros de trabajo para la población masculina. Esta es una desprotección que expone a las mujeres a eventuales riesgos laborales.

Ausencia de local para lactancia acondicionado y seguro para que las mujeres en periodo de lactancia puedan dar lactancia a sus hijos e hijas, extraerse la leche materna y almacenar/ guardar esta de forma salubre.

Hostigamiento sexual

Tal y como lo establece la normativa, el hostigamiento sexual debe entenderse como toda conducta sexual indeseada por quien la recibe, que tiene efectos perjudiciales en las condiciones materiales, el desempeño o en el estado de bienestar general de las personas en el ámbito laboral, expresada tanto en relaciones de jerarquía o autoridad, entre personas del mismo nivel jerárquico, entre personas de un nivel jerárquico inferior a uno superior y en relaciones entre personas trabajadoras y usuarias. Puede manifestarse como:

Requerimientos o exigencias de favores sexuales -expresos o implícitos- bajo amenazas físicas o morales o bajo la promesa de un trato preferencial sobre una situación actual o futura relacionada al empleo o como condición para el empleo;

Uso de lenguaje escrito u oral de naturaleza sexual que resulte hostil, humillante u ofensivo para la persona destinataria de tales comunicaciones;

Acercamientos corporales u otras conductas de naturaleza sexual indeseados y ofensivos para quien los reciba.

Es responsabilidad de la parte empleadora no ejecutar actos que directa o indirectamente vulneren o restrinjan los derechos que otorgan las leyes a los trabajadores o que ofendan la dignidad de estos.

La prevención del hostigamiento sexual conlleva que toda persona empleadora disponga en el lugar de trabajo de una política institucional o empresarial para prevenir, evitar y sancionar las conductas de hostigamiento sexual. Esta política deberá:

Ser comunicada en forma escrita y oral a las personas supervisoras, representantes, funcionarias y trabajadoras en general. También será dada a conocer la política interna a terceras personas cuando así convenga para el cumplimiento de las funciones del centro de trabajo.

Se deberán tomar las medidas expresas acordes a la política en los reglamentos internos, convenios colectivos, arreglos directos y similares.

Mantener personal con experiencia en materia de prevención del hostigamiento sexual.

Todo centro de trabajo está obligado a contar con un procedimiento interno, adecuado a los principios generales del debido proceso, la proporcionalidad y la confidencialidad, efectivo para recibir y tramitar las denuncias por casos de hostigamiento sexual.

El conocimiento de las denuncias y su respectivo trámite debe ser realizado por medio de la integración por la parte empleadora de una comisión investigadora, la cual deberá estar preferiblemente compuesta por 3 personas -de ambos sexos- que posean conocimientos en materia de hostigamiento sexual y régimen disciplinario. Los centros laborales privados deberán contar con un reglamento interno con el fin de conformar las comisiones investigadoras, su duración, procedimientos y demás razones del debido proceso, instrumento que ha de ser reconocido y fiscalizado por el Ministerio de Trabajo.

Existe también una obligación de informar de la denuncia de hostigamiento presentada en el lugar de trabajo ante la Dirección Nacional de Inspección del Trabajo del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.

¿Cómo puede producirse la discriminación?

Ausencia de una política y/o un procedimiento interno para casos de denuncia de hostigamiento sexual y un régimen de sanciones para estas conductas.

Falta de divulgación entre las personas supervisoras, representantes y las personas trabajadoras del procedimiento/política (por ejemplo, se entrega copia con firma de contrato, se incluye en la inducción inicial, etc.).

No contar con personal con experiencia en prevención del hostigamiento sexual. Ello es relevante en la conformación de los órganos de investigación y la capacitación que reciben quienes la integran.

La ausencia de un ambiente laboral de respeto en cuanto a comportamientos de tono sexual tales como contactos físicos e insinuaciones, observaciones de tipo sexual, exhibición de pornografía y exigencias sexuales, verbales o de hecho.

Acoso Laboral

El Código Penal hondureño, artículo 294, regula de forma específica el acoso laboral vertical, como aquella actuación que en el ámbito de cualquier relación laboral y aprovechándose de una relación de superioridad, se realiza contra otra persona de forma reiterada actos hostiles o despreciativos que, sin llegar a constituir individualmente trato degradante, provocan a la víctima una situación objetiva y gravemente humillante en el correspondiente ámbito de relación.

El acoso laboral entre compañeros del mismo nivel jerárquico es denominado acoso laboral horizontal. Cuando el acosador o acosadora está en un nivel jerárquico superior a la víctima se denomina acoso laboral vertical. Ambos no deben ser tolerados. Toda persona empleadora tiene la responsabilidad de mantener las condiciones de respeto en el centro de trabajo, está obligada a guardar a las personas trabajadoras la debida consideración, absteniéndose de maltrato de palabra o de obra y observando las buenas costumbres durante las horas de trabajo, quedando prohibido ejecutar cualquier acto que restrinja los derechos que la persona trabajadora tiene conforme a la ley. La persona trabajadora puede denunciar los hechos ante la persona empleadora, solicitando investigación al respecto. Toda persona empleadora, tendrá la responsabilidad de recibir la denuncia de la persona ofendida, llevar a cabo el procedimiento de investigación y a adoptar las medidas cautelares y aplicar la medida disciplinaria que corresponda.

¿Cómo puede producirse la discriminación?

Ausencia de un procedimiento interno que permita las denuncias de acoso laboral o falta de divulgación y puesta en conocimiento del personal.

El centro de trabajo no cuenta con personal capacitado en la materia.

Acoso o presión basada en el género. Ninguna persona trabajadora debe verse sometida a tratos de acoso laboral en función de su género bajo ninguna categoría ni condición de empleo o en función de su estado de embarazo, lactancia o responsabilidades familiares.