50.- La empresa cumplirá con la legislación en materia de violencia y acoso, ya que, de no actuar ante los comportamientos violentos o de acoso, además de incumplir las disposiciones legales, estaría normalizando y aceptando públicamente estas conductas.

La empresa tomará acciones correctivas inmediatas para detener los casos de violencia y acoso cuando ocurran.

La empresa en todo momento puede tomar medidas para prevenir o eliminar conductas no aceptables, incluso sin que se haya interpuesto una queja.

51.- La empresa ofrecerá el apoyo de una persona con la capacitación o preparación en temas de violencia y acoso a la que las personas trabajadoras podrán acudir para obtener consejo y ayuda de forma confidencial sobre cualquier situación de violencia y acoso que sufran o de la cual sean testigos.

52.- La empresa ofrecerá a las personas trabajadoras servicios de mediación para garantizar un clima laboral seguro y agradable para todos.

53.- La empresa creará procedimientos de denuncia específicos para que cualquier persona pueda denunciar situaciones de violencia y acoso.

54.- La empresa alentará, de forma proactiva, a las personas que sufran cualquier tipo de violencia y acoso en el lugar de trabajo para que busquen apoyo y lo denuncien.

55.- En el diseño de los procedimientos participarán la gerencia y representantes de las personas trabajadoras.

56.- Los casos de violencia y acoso en el lugar de trabajo se sancionarán siguiendo el procedimiento disciplinario de la empresa y respetando las disposiciones legales.

57.- Las faltas se sancionarán basándose en un sistema de disciplina progresiva.

58.- La empresa determinará una tipología de faltas relativas a la violencia y acoso en su reglamento interno de trabajo

59.- Las formas de violencia y acoso que se den de forma verbal en forma de chistes, piropos, ofensas verbales, intimidaciones o creación de un ambiente hostil laboral, entre otros, constituirán faltas leves.

60.- Las formas de violencia y acoso consistentes en quid pro quo entre otros constituirán faltas graves , Quid pro quo, literalmente uno por otro, es una expresión que describe la situación en que una persona empleada es obligada a tolerar cualquier comportamiento verbal, no verbal o físico de naturaleza sexual u otro comportamiento basado en el sexo, que afecta su dignidad y que no se deseado o perder benecio o alguna decisión negativa respecto a su trabajo otros, constituirán faltas graves o muy graves.

61.- Las formas de violencia y acoso que conllevan un plano físico de carácter sexual o agresión que atenta contra la integridad física de la persona tendrán una consideración de falta muy grave.

62.- Sin perjuicio de lo que diga la ley, las faltas leves serán sancionadas con amonestación escrita con copia al expediente de la persona empleada y dicha persona recibirá una charla o formación específica.

63.- Las faltas graves se sancionarán con una suspensión de trabajo sin sueldo de una duración que establezca la ley, con copia al expediente de la persona empleada y dicha persona recibirá una charla o formación específica.

64.- Sin perjuicio de lo que se establezca en la ley, las faltas muy graves se sancionarán con el despido de la persona empleada

65.- En caso de reincidencia, la sanción de la falta se irá incrementando de leve a grave, y de grave a muy grave.

66.- La empresa se compromete a no acceder a una desvinculación laboral por mutuo acuerdo cuando el trabajador ha sido denunciado y sancionado por violencia y acoso.

67.- Tomar represalias contra una persona que legítimamente interpone una queja por un supuesto caso de violencia y acoso será considerado una falta grave y sancionada adecuadamente.

68.- El Reglamento interno de trabajo detallará el procedimiento de quejas o denuncias y las disposiciones disciplinarias sanciones apropiadas en caso de incumplimiento.

69.- Se diseñará una guía sobre cómo gestionar los procedimientos formales contra la violencia y acoso en la empresa, de forma que las personas responsables de su implementación puedan aplicarlo consistentemente en todas sus fases (investigación, decisión, apelación y documentación).

70.- En los casos necesarios, la empresa pondrá a disposición de la persona denunciante o víctima asistencia médica o ayuda a través de las autoridades sanitarias correspondientes.

71.- Cuando haya indicios sucientes sobre la existencia de la violencia o el acoso, se valorará la conveniencia y posibilidad de separar a la víctima de la persona agresora.

72.- Para separar a las partes, se puede realizar un cambio de puestos de trabajo y/o de turno de trabajo, preferentemente del presunto acosador o, en caso de no ser posible, de la víctima.

73.- La víctima de la violencia o el acoso tendrá derecho a optar entre continuar o no en su puesto de trabajo.

74.- Para corregir los efectos de la violencia o del acoso, la empresa puede:

• Garantizar que la víctima o la persona denunciante no sufre represalias del agresor o de otras personas trabajadoras.
• Fomentar una disculpa del agresor.
• Ofrecer ayuda para que las víctimas entiendan lo sucedido.
• Poner a disposición de la víctima asesoramiento de grupos especializados.
• Conceder las licencias/bajas que las víctimas tomen por causa de la violencia y acoso.
• Evaluar las medidas tomadas a favor de la víctima para asegurar que no vuelva a sufrir de violencia y acoso.

75.- Establecer criterios específicos para la implementación de la política. Reconocer la implementación de la política de tolerancia cero de la violencia y acoso usando estos criterios para generar un ambiente positivo de estímulo. Estimular cada unidad y departamento se involucre y logre el reconocimiento de ser una unidad donde hay cero tolerancia a la violencia y el acoso.